Mobbing w pracy jest zjawiskiem niepożądanym, jeśli jednak już się pojawi pokrzywdzonemu pracownikowi służą pewne roszczenia. Jak jednak udowodnić fakt mobbingu i dochodzić swoich praw? Czy mobbing można w ogóle wykazać przed sądem lub innym organem?
Czym jest mobbing?
Zgodnie z treścią art. 943 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Pamiętajmy, że obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi nie może ograniczać się jedynie do przypadków stwierdzonych zachowań mobbingowych. Obowiązek ten polega na działaniach zmierzających do tego, by mobbing nie wystąpił. Chodzi więc o podejmowanie środków zapobiegawczych. Przeciwdziałanie mobbingowi powinno być zarówno realne, jak i efektywne. Podobnie w doktrynie przyjmuje się, że obowiązek ten nie polega jedynie na usunięciu skutków zjawiska mobbingu, ale także do prowadzenia w tym zakresie profilaktyki. Tym samym następcze działania pracodawcy (po stwierdzeniu zachowań współpracowników o charakterze mobbingowym), które nie przyniosły realnych efektów nie mogą zwolnić pracodawcy z odpowiedzialności przewidzianej w art. 943 KP.
Udowodnienie mobbingu
Aby doszło do powstania mobbingu musimy mieć do czynienia z długotrwałym i uporczywym zachowaniem sprawcy takiego zdarzenia. To z kolei rodzi pewne trudności dowodowe, ponieważ pokrzywdzony musi zebrać materiał z pewnego okresu czasu. Środkami dowodowymi w takich sprawach mogą być nagrania, zeznania świadków, czy też dokumentacja medyczna potwierdzająca leczenie pracownika z powodu mobbingu. Obecnie obowiązujące przepisy nie ograniczają dowodów, które będą świadczyły o pojawieniu się mobbingu, tak naprawdę wybór ich rodzaju zależy od samego pokrzywdzonego.
Same zeznania pokrzywdzone, choć istotne dla sprawy, mogą być niewystarczające, aby uznać pracodawcę za winnego mobbingu. W takim przypadku mamy do czynienia z sytuacją słowo przeciwko słowu, sąd przyzna rację temu, kto będzie wiarygodniejszy podczas rozprawy. Decydując się na wystąpienie z roszczeniem wynikającym z mobbingu należy pamiętać o uprzednim zgromadzeniu odpowiedniego materiału dowodowego, który w jak największym stopniu wykaże zasadność powództwa i przekona sąd do racji wysuwanych przez powoda.
Warto w tym miejscu zaznaczyć, że trudności dowodowe wynikające ze śmierci świadka nie mogą uzasadniać rozstrzygnięcia sprawy na korzyść strony, która nie udowodniła, że nie doszło do mobbingu. W odniesieniu do ciężaru dowodu przyjmuje się bowiem, że na pracowniku spoczywa on w zakresie faktów świadczących o mobbingu (art. 5 KC w zw. z art. 300 KP). Pracodawca dla uwolnienia się od odpowiedzialności powinien udowodnić, że fakty te nie istnieją lub że nie stanowią one mobbingu bądź że wynikają z siły wyższej lub są spowodowane wyłącznie przez pracownika. Pracodawca, który sam nie jest sprawcą mobbingu, może także wykazać, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi.
Dla uznania określonego zachowania za mobbing z art. 943 §2 KP nie wymaga się ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 §2 KP. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika. W sprawach o mobbing sąd nie jest zobowiązany do dopuszczania dowodu z opinii biegłych sądowych z zakresu psychologii i psychiatrii, a jeśli już, to dopiero wówczas, gdy uzna, że inne dowody zebrane w sprawie świadczą o tym, że do mobbingu mogło dojść. Rolą biegłych nie jest przekonanie sądu, że mobbing faktycznie wystąpił, ale określenie, czy występuje związek przyczynowo-skutkowy pomiędzy stanem zdrowia pracownika a tym, czego doświadczał w pracy. Biegli nie są więc uprawnieni do stwierdzenia, że w danej sprawie powód był ofiarą mobbingu, gdyż to – jako ocena prawna – należy wyłącznie do kompetencji sądu.
